Mulheres na liderança: muito além de uma questão social

*Por Natália Magalhães, Senior Marketing Manager na CI&T

Tenho observado que temas como diversidade e inclusão estão – felizmente – sendo tratados com mais cuidado dentro das empresas – e, claro, é natural que isso aconteça quando nos encontramos em uma sociedade que, historicamente, tem compreendido cada vez mais a pluralidade. Porém, ainda não vemos mulheres ocupando cargos de liderança na medida justa, na proporção em que estamos presentes na sociedade.

Aqui cabem duas questões importantes: já parou para pensar sobre quantas mulheres que você conhece ocupam cargos de liderança? Quantas delas gerenciam alguma área ligada à tecnologia? Imagino que a sua resposta para a segunda pergunta tenha sido “poucas”, ou talvez “nenhuma”. Lendo, refletindo e conversando com colegas aqui na CI&T sobre o assunto, descobri dados interessantes que me deram alguns insights, em especial sobre o grande impacto positivo que as mulheres trazem às empresas em cargos de liderança. Neste texto, compartilho algumas informações relevantes para as companhias que entendem que seu maior valor são as pessoas.

Segundo um estudo realizado pela consultoria Talenses, em parceria com o Insper, apenas 19% dos cargos de liderança nas empresas são ocupados por mulheres. Enquanto isso, existem pesquisas comprovando que a presença de mulheres nos cargos mais altos geram ganhos efetivos para as organizações, aumentando a criatividade e também a produtividade das companhias. Segundo relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT), da ONU, realizado em 70 países, ter mulheres em cargos de liderança é um dos fatores que contribui para maior desempenho e lucratividade nas empresas em geral. Falando em números, o estudo aponta que 75% das empresas que optaram por escolher mulheres para cargos gerenciais tiveram aumento considerável no lucros, cerca de 5 a 20%.

Outra pesquisa, realizada pela Caliper, uma grande consultoria norte-americana de recursos humanos, afirma que, em geral, as mulheres são mais persuasivas, além de estarem mais dispostas a assumir riscos pelas equipes do que líderes masculinos. Também foram consideradas mais empáticas e flexíveis, bem como mais habilidosas na comunicação interpessoal. O estudo foi realizado com 59 líderes de grandes empresas nos Estados Unidos e no Reino Unido.
Apesar desses dados estarem amplamente disponíveis, a desigualdade persiste. Tanto é assim que ver mulheres em destaque ainda chama a atenção. Basta pensar em quantas executivas mulheres e em quantos homens você ouviu em palestras no último ano e em como o destaque feminino ainda é motivo de celebração nesses eventos.

Nos eventos que recentemente produzimos e participamos, felizmente, tivemos um maior número de mulheres no palco. O fato despertou interesse na plateia que, em algumas ocasiões, mostrou bastante curiosidade nas trajetórias profissionais das palestrantes. Isso foi, para mim, um claro termômetro do quanto ainda nos falta conquistar.

Outro exemplo recente é o furor causado pela edição da Inc., uma revista de negócios norte-americana, sobre as 100 maiores empreendedoras nos Estados Unidos. A causa? A publicação trazia em sua capa uma CEO grávida pela primeira vez na história. Audrey Gelman, 32 anos, da rede de coworkings exclusivos para mulheres, The Wing, posou com sua barriga de seis meses para edição. Se não é tão comum vermos mulheres ganhando visibilidade, ainda é mais incomum vermos gestantes relacionadas ao comando dos negócios.

Segue um dado lamentável sobre o assunto que merece destaque: metade das mulheres que têm filhos perdem o emprego em até dois anos depois da licença-maternidade, de acordo com dados do estudo realizado pela Fundação Getúlio Vargas, em 2017, que envolveu 247 mil mulheres com idade entre 25 e 35 anos.

Isso talvez se deva a uma crença totalmente equivocada – que muitas companhias têm – de que mulheres que são mães tenham produtividade inferior. Mais uma vez aqui, dados dizem o contrário. Tanto é assim que, mesmo sem legislação específica que exija a remuneração da licença-maternidade nos Estados Unidos, em 2016, o Google optou não só por ter, mas por aumentar a licença de maternidade de 3 para 5 meses com salário total. O resultado? A taxa de rotatividade das funcionárias diminuiu pela metade e houve uma economia significativa em treinamentos e processos seletivos.

Mulheres na posição de liderança

Mesmo vencida essa etapa, ao alcançar posições de liderança, as mulheres ainda encontram novas dificuldades. Em sua pesquisa, a Harvard Business Review também afirma que, uma vez na posição de gestora, a mulher precisa lidar com questões culturais e comportamentais em relação ao que se espera do comportamento feminino. Geralmente a expectativa é que sejam afetuosas e delicadas, enquanto as mesmas qualidades não são esperadas de um chefe homem, por exemplo. Dele, tradicionalmente, se espera força e competência. Quando as mulheres são muito incisivas, são vistas como arrogantes, já os homens com mesmo comportamento são admirados.
A partir disso, acho que a minha mensagem aqui não poderia estar mais clara: é notável a resistência do mercado em abraçar o potencial feminino nos ambientes de trabalho. Porém, a pequenos passos caminhamos para conquistar o nosso devido espaço no mercado. Juntas, e com exemplos de lideranças mulheres, afirmamos para nós mesmas que o nosso lugar é, sim, nos escritórios, indústrias, salas de aula, ocupando cargos de gerências e em diretorias, dentre tantas outras funções e áreas que eu poderia citar aqui.

E é graças às muitas companhias que já evoluíram em sua cultura, como a CI&T, que para mim é um grande exemplo de inclusão e diversidade, nós vemos esse cenário se revertendo. Essas organizações vão além do discurso e, de fato, valorizam talentos, dedicação e engajamento independentemente de qualquer questão individual, como gênero, raça, crença ou limitação física.

E como mudar a realidade da sua companhia? As empresas precisam fazer esforços pela quebra de paradigmas, promovendo interna e externamente ações de valorização da diferença (seja de gênero ou de qualquer outra categoria). É preciso abrir processos seletivos com foco em diversidade e tornar a inclusão parte da cultura da empresa.

Como aqui o foco era especialmente a questão das mulheres, as companhias precisam entender que contar com a força feminina é sinônimo de aumento do potencial criativo, empático, inovador e – como dizem as pesquisas citadas – também significa melhor desempenho e maior lucratividade. Encerro minha reflexão com a esperança de ter contribuído ao menos um pouco com informações relevantes para construir mais equidade de gênero nas organizações.